M.A.S.T.E.R - Die Trainingsmethode
Was können wir tun, damit das Lernen erfolgreich ist und Freude macht?
In unserem Programm für das "aktivierende Lernen" sind alle die dafür notwendigen Inhalte enthalten. Damit der Lernprozess Spaß macht orientieren wir uns an einem zusammenhängenden Plan um Schritt für Schritt vorzugehen. Die Struktur der Methode des „aktivierenden Lernens“ besteht im wesentlichen aus sechs bedeutenden Schritten die sich durch den Begriff M A S T E R leicht merken lassen. Diese Gedächtnisstütze wurde von Jay Nicoll und ihren Mitarbeitern im Programm des aktivierenden Lernens, entwickelt.M - mentale Vorbereitung
A - aufnehmen der Lerninhalte
S - Suche nach deren Sinn und Bedeutung
T - Treibstoff fürs Gehirn
E - Einsatz des Gelernten
R - Reflexion über das Gelernte
Der individuelle Lernstil jedes einzelnen Menschen wird berücksichtigt, und ist die Grundlage dafür die Informationen dauerhaft zu speichern. Wir setzten die den Persönlichkeiten entsprechenden Methoden ein, und können so ganz natürlich Wissen vermitteln.
Wir sorgen dafür, dass:
- das Umfeld stressfrei ist, so dass man Fehler machen darf, die Erfolgserwartungen jedoch hoch sind.
- das Thema passend ist, denn jeder lernt gern, wenn er die ihm gestellte Aufgabe für sinnvoll hält.
- das Lernen von positiven Gefühlen begleitet ist. Das ist dann der Fall, wenn andere einem Mut machen und man mit Enthusiasmus unterstützt wird.
- ganz bewusst alle Sinne aktiviert, und sowohl die linke als auch die rechte Gehirnhälfte eingesetzt werden.
- das Gehirn des Lernenden herausgefordert wird, das Gelernte mit möglichst vielen Arten der Intelligenz gründlich zu durchdenken.
- man das Erlernte vertieft - indem man in den Pausen oder den Perioden der Entspannung, in denen der Verstand ganz wach ist, noch einmal über alles nachdenkt.
PSA - Persönlichkeitsstrukturanalyse
Kennenlernen der persönlichen Erfolgsfaktoren, Begrenzungen und der individuellen Potenziale. Auswertung der Ergebnisse nach folgenden Kriterien:
- Erfolgsfaktoren mit starker Ausprägung
- Konflikte und Widersprüche im Verhalten
- Begrezungen und "Schwächen"
- Risiken aus den Erfolgsfaktoren
- Persönliche Entwicklungschancen
- Chancen und Risiken in der beruflichen Zusammenarbeit
Ziel: Entwicklung der Sozialkompetenz und Gesprächsführung. Die eigene Persönlichkeitsstruktur erkennen sowie die der Mitarbeiter, Kunden und Geschäftspartner, um richtig reagieren zu können und gerade in schwierigen Gesprächssituationen Vertrauen, Motivation und Übereinstimmung zu erreichen.
Real-Simulation: "Unter sechs Augen" Coaching
Eine preisgekrönte und innovative Coachingmethode (nach Pokorny-van-Lochem). Bei dieser Methode wird im Coaching zusätzlich ein speziell ausgebildeter Seminarschauspieler als Gesprächspartner (z.B. Kunde, Mitarbeiter, etc.) eingesetzt. Dies ermöglicht dem Coachee, quasi in einen "lebendigen Spiegel" zu schauen. Das eigene Verhalten und die Wirkung auf Andere werden schnell bewusst gemacht und können durch Einsicht und Selbstreflexion sofort verändert werden. Die neuen Verhaltensweisen können noch in der Coaching-Situation ausprobiert und getestet werden.
Ziel: Schnelles Erkennen und Verändern von hinderlichen Verhaltensweisen in schwierigen Gesprächssituationen; Entwicklung wirkungsvoller und authentischer Kommunikationsmuster; Persönlichkeitsentwicklung durch Selbstreflexion.
NLP - Das Lehr- und Kommunikationsmodell
Definition
Das Neuro-Linguistische Programmieren (NLP) gilt als bedeutsames Konzept für Kommunikation und Veränderung, das heute ganz besonders von den Menschen nachgefragt und genutzt wird, die beruflich mit Kommunikation zu tun haben.
Robert Dilts, einer der wichtigsten Entwickler des NLP, beschreibt NLP als ein "... Verhaltensmodell und ein System klar definierter Fähigkeiten und Techniken, das von John Grinder und Richard Bandler im Jahre 1975 begründet wurde.
NLP wird definiert als die Struktur der subjektiven Erfahrung. NLP untersucht die Muster oder die "Programmierung", die durch die Interaktion zwischen dem Gehirn (Neuro), der Sprache (linguistic) und dem Körper kreiert wird, und die sowohl effektives als auch ineffektives Verhalten produzieren können.
Die Fertigkeiten und Techniken des NLP entstanden durch Beobachtung der Muster im excellenten Tun von Experten aus diversen Bereichen professioneller Kommunikation, unter anderem aus dem Bereich der Psychotherapie, der Wirtschaft, der Hypnose, des Rechtswesens und der Erziehung."
Die wichtigsten NLP-Grundannahmen nach einer Zusammenfassung von Thies Stahl:
1. Menschen reagieren auf ihre subjektive Abbildung der Wirklichkeit
und nicht auf die äußere Realität.
2. Geist und Körper sind Teile des gleichen kybernetischen Systems
und beeinflussen sich wechselseitig.
3. Viele Verhaltensmöglichkeiten sind wichtig, weil ein System immer
von dem Element kontrolliert wird, das am flexibelsten ist.
4. Ein Mensch funktioniert immer perfekt und trifft stets die beste Wahl
auf der Grundlage der für ihn verfügbaren Informationen.
5. Jedem Verhalten liegt eine positive Absicht zugrunde, und es gibt
zumindest einen Kontext, in dem es nützlich ist.
6. Das Ergebnis von Kommunikation ist das Feedback, das der einzelne
bekommt; Fehler oder Versagen gibt es nicht.
7. Menschen verfügen über alle Ressourcen, die sie brauchen, um eine
von ihnen angestrebte Veränderung zu erreichen.
Aus der Kombination der ersten beiden Grundannahmen sind nach Robert Dilts alle Modelle und Techniken des NLP entstanden.
Die Grundannahmen werden von NLP nicht als Wahrheiten, sondern als nützlich apostrophiert. Sie können also auch verändert oder ergänzt werden. Schon von daher gelten sie auch nur als variable Bestandteile des NLP, deren Akzeptanz jedoch für die effektive Anwendung der NLP-Techniken stets (implizit) vorausgesetzt wird.
Eisbergmodell (S. Freud)
Wie bei einem Eisberg, dessen Masse bis zu 90% unter Wasser und damit zunächst nicht wahrnehmbar ist, besteht Kommunikation diesem Modell zufolge nur zu einem geringen Teil aus sicht- und hörbaren Anteilen. Das gesprochene Wort und das sichtbare Verhalten sind demnach die Spitze des Eisbergs. Die weniger wahrnehmbaren Elemente, wie Motive, Interessen, Emotionen und Bedürfnisse sind unter der Wasseroberfläche, also weniger sichtbar bzw. unbewusst. Diese beeinflussen aber zu 90% die Qualität des Gespräches.
Besonders in schwierigen Gesprächen gilt es, diese unbewussten Elemente mittels verschiedener Fragetechniken offen zu legen, um wirklich konstruktive Lösungen und Vereinbarungen finden zu können.
Vier-Ohren-Modell / Nachrichtenquadrat (F. Schulz von Thun)
Dieses Modell zerlegt die Nachricht eines Senders in vier verschiedene Elemente, die jeweils vier verschiedene Botschaften enthalten können. Neben dem sachlichen Inhalt sind dies Aspekte der Beziehung zum Empfänger, der Selbstoffenbarung des Senders sowie dem Appell an den Empfänger. Ebenso nimmt der Empfänger die Nachricht mit den sogenannten "Vier-Ohren" auf.
Diese Botschaften werden durchaus unbewusst ausgetauscht und müssen auf den einzelnen Ebenen nicht unbedingt übereinstimmen. Die Bewusstmachung dieses Modells hilft, Missverständisse zu vermeiden und damit unnötige Reibungsverluste und Konflikte.
JoHari-Fenster (J. Luft & H. Ingham)
Es eignet sich insbesondere, um den Unterschied zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung zu demonstrieren. Dazu wird menschliches Verhalten in vier Bereiche aufgeteilt:
- "Maske" (Dinge, die man über sich weiß, aber andere nicht wissen)
- "Arena" (Dinge, die man selbst weiß und andere über einen wissen)
- "Potentiale" (Dinge, die man selbst nicht gut kennt und die anderen auch nicht)
- "Blinder Fleck" (Dinge, die man selbst nicht weiß, aber andere von einem wissen)
Das Annehmen von Feedback hilft, noch unausgeschöpfte Potenziale zu erkennen und bisher Unbewusstes kennen zu lernen. Damit erweitert sich die "Arena", also unsere Fähigkeiten Beziehungen aufzubauen und positiv zu entwickeln.
Konflikt-Eskalationsmodell (F. Glasl)
Bei jedem Konflikt lassen sich danach neun Stufen identifizieren - beginnend bei der Verhärtung der Standpunkte bis hin zur totalen Vernichtung des Gegners.
Konflikte sollten möglichst frühzeitig erkannt und bearbeitet werden, denn bereits ab der dritten Stufe ist jedes Ergebnis für die Beteiligten unausweichlich schlechter als die Ausgangssituation. Für Führungskräfte gilt daher bei Team- oder Mitarbeiterkonflikten nicht abzuwarten, sondern möglichst frühzeitig und richtig zu reagieren, um die Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten.
Transaktionsanalyse (E. Berne)
Eine Transaktion ist eine Aktion, die einen Reiz ausübt und zu einer Reaktion des Gegenübers führt. Ein Gespräch ist beispielsweise eine Transaktion.
Die TA beschreibt drei Ebenen, bzw. "Ich-Zustände": das Eltern-Ich, das Erwachsenen-Ich und das Kind-Ich. Je nach Ebene dominieren entweder Normen und Wertvorstellungen, ein vernünftiges Selbstbewusstsein oder Emotionen.
In der Kommunikation wechseln die Gesprächspartner - bewusst oder unbewusst - zwischen diesen Ebenen, oft auch als Reaktion auf den jeweiligen "Ich-Zustand" des Gesprächspartners. Vernünftige Kommunikation kann jedoch nur zwischen Erwachsenen-Ichs funktionieren.
Systemisch-konstruktivistische Coaching-Haltung (S. Radatz, P. Watzlawick, H. v. Foerster)
Die objektive Wirklichkeit gibt es nicht - sie entsteht im Auge des Betrachters. Jeder tut aber so, als gäbe es diese eine Wirklichkeit, also das was wir sehen, hören, fühlen, riechen und schmecken. Und ganz selbstverständlich wenden wir diese, unsere eigene Sicht- und Erlebnisweise ausschließlich als Maßstab aller Dinge an.
So entstehen zwangsläufig Enttäuschungen, die daher rühren, dass wir Bezeichnungen mit klaren Vorstellungen davon, "wie es sein soll" verbinden und davon ausgehen, dass alle anderen Menschen ähnlich denken und ähnliche Wertvorstellungen haben wie wir selbst.
So geht es in der Sprache weniger um die Begriffe. Menschen bezeichnen etwas mit einem landläufig bekannten Ausdruck und meinen etwas für sie ganz Spezielles damit - etwas, das im Wort selbst nicht zum Ausdruck kommt. "Es sind nicht die Dinge (Begriffe), die uns beunruhigen, sondern die Meinung, die wir von den Dingen haben", meinte bereits Epiktet.
Systemisches Coaching ermöglicht den Menschen, ihr Wahrnehmungsfeld zu erweitern oder zu verändern, indem sie die Dinge anders beschreiben, erklären oder bewerten. Es entstehen spezifische, maßgeschneiderte Lösungen für den Kunden - lernen wird möglich.
